Bernard Lievegoed als sociaal pedagoog in Rotterdam
Civis Mundi Digitaal #31
door Hans Wessel
met medewerking van Truus Grondsma
Zestig jaar geleden, op 12 mei 1955, hield Bernard Lievegoed zijn intreerede als hoogleraar Sociale Pedagogie in Rotterdam, Het arbeidsveld der sociale paedagie. Welke inzichten bracht hij twintig jaar lang tijdens zijn zeer goed bezochte (werk)colleges aan zijn studenten over?
Er zijn, zo stelt Lievegoed, twee vormen van ontwikkeling van een mens. De eerste is een meer individueel proces, waarin de mens zijn individuele vermogens ontwikkelt, kennis en vaardigheden verwerft en zich de cultuur van zijn leefomgeving eigen maakt. Dat kan in de jeugd zijn, in het gezin en op school. Maar dat kan ook later, in het hoger onderwijs en het volwassenenonderwijs. De blik is op de toekomst gericht. De leraar brengt de leerling datgene bij waarvan hij (of zij) meent dat de leerling het nodig heeft om aan de cultuur deel te hebben en om een beroep te kunnen uitoefenen.
De tweede vorm van ontwikkeling betreft een sociaal leerproces, de opvoeding tot lid van een groep. Het individu rijpt binnen die groep, kan zich tot persoon vormen, sociale ervaring opdoen en uiteindelijk verantwoordelijkheid nemen. Het is er de `leraar` sociale pedagogie niet om te doen vastgestelde kennis en vaardigheden bij te brengen, maar om het proces te begeleiden dat zich in een groep voltrekt. Voor een sociaal/pedagoog staat goed of fout niet van te voren vast. Hij geeft geen cijfers, maar laat groepsleden zich bewust worden van hun gedrag binnen de groep. Lievegoed omschreef de sociale pedadogie als het opvoeden in groepen, zodat het individu binnen die groep rijpt, zich tot persoon vormt. In een groep kan men sociale ervaring opdoen, waarbij men “via een proces van geestelijke groei komt tot een zekere mate van de zo wenselijke aanvaarding van zichzelf”, met visie en zelfvertrouwen.
Cursussen van twee jaar
De aandacht voor het groepsgebeuren stond vanzelfprekend centraal in het Rotterdamse onderwijs van Lievegoed. Zijn tweejarig doctoraal college, waarin de ontwikkeling van de arbeid in een bedrijf werd behandeld, was een keuzevak voor diegenen die op enigerlei wijze leiding aan mensen zouden gaan geven, of als staffunctionaris met personeelsbeleid te maken zouden krijgen. Het ging erom hen zo te vormen dat zij in hun werk op een goede manier met de mensen in hun omgeving konden omgaan. Daarbij was het uiteindelijke doel het geestkapitaal van een organisatie te versterken, waaronder hij verstond het totaal aan kennen en kunnen van alle binnen een organisatie werkzame mensen. Uitgangspunt voor Lievegoed was om de mens in de arbeidssituatie de hem toekomende plaats te geven zodanig dat hij zich in en door die arbeid kan ontwikkelen.
In het eerste cursusjaar stond die ontwikkeling van de mens in en door de arbeidssituatie op de voorgrond, in het tweede jaar de bedrijfsorganisatie als de omgeving waarin de management-ontwikkeling plaatsvindt.
Thema van het eerste jaar was naast persoonlijke ontwikkeling het dragen van verantwoordelijkheid en het afleggen van verantwoording. Lievegoed verzette zich tegen de oude ethiek met zijn geboden en verboden en het aanwijzen van zondebokken. Daartegenover plaatste hij het op inclusiviteit gerichte denken van iemand als Boerwinkel. Ook andere vragen van ethiek kwamen in zijn colleges aan de orde. Voorts legde hij veel nadruk op sociale vaardigheid en maakte daarbij onderscheid tussen sociale kennis (inzicht in sociaal-psychologische wetmatigheden), sociaal invoelvermogen (het vermogen om sociale situaties aan te voelen en daaruit de juiste oordelen te vormen) en sociale techniek (het kunnen functioneren in verschillende sociale situaties op een voor de situatie adequate wijze). Ook het ontwikkelen van een visie op de toekomst was volgens hem van groot belang. Daartoe was met name kennis van het cultureel-geestelijk leven vereist.
In het tweede jaar kwam dan de organisatie, de omgeving van de werkende mens, aan bod. Binnen het verband van een organisatie ging zijn belangstelling vooral uit naar het gedrag van groepen. Niet alleen een individuele mens maar ook een organisatie is aan een groeiproces onderhevig. Daarbij ware oog te houden voor structurele vernieuwing als een permanente activiteit. Positieve ontevredenheid (het besef dat iets beter zou kunnen) beschouwde hij als de motor van elk ontwikkelingsproces.
Lievegoed was geen man van grote theoretische beschouwingen, meer iemand van de praktijk. Tijdens zijn colleges daagde hij zijn studenten uit met vragen en zette ze aan tot zelfwerkzaamheid. Zij kregen opdrachten die ze alleen in samenwerking met elkaar konden uitvoeren. Zo kregenj ze persoonlijk inzicht kregen in de diverse aspecten van groepsdynamiek. Veel van de inzichten die Lievegoed mede in zijn contact met studenten ontwikkelde, mondden uit in zijn in 1969 verschenen boek Organisaties in ontwikkeling: zicht op de toekomst, dat vele herdrukken in binnen- en buitenland beleefde.
Menselijke factor
Tijdens zijn Rotterdamse periode confronteerde Lievegoed zijn economische collega´s en studenten voortdurend met de noodzaak de menselijke factor in de ondernemingen alle ruimte te geven. En met name ruimte in de tijd. Centraal stond daarbij het concept van de ontwikkeling, zowel van personen als van organisaties, zoals bedrijven. In de ontwikkeling van een bedrijf onderscheidde hij een drietal fasen: de pioniersfase, de differentiatiefase en de integratiefase. In die laatste fase is het belangrijk verstarring te voorkomen. Er moet een kiemzaadje aanwezig blijven om de organisatie op een later tijdstip om te vormen als aanpassing aan veranderende omstandigheden nodig is. Een organisatie waarin geen “reuring” meer is, is een dode oganisatie, die niet kan reageren op invloeden vanuit de omgeving.
Er zijn, zegt Lievegoed, managementboeken volgeschreven over de meest efficiente organisatie van een bedrijf. Voor velen wordt de arbeidssituatie, in theorie en praktijk, daarbij zodanig versmald dat planning en controle over de eigen arbeid verdwijnt en het niet meer mogelijk is van fouten te leren. Medewerkers voelen zich dan niet langer verantwoordelijk en verliezen hun motivatie. Volgens Lievegoed zou het werk van iedere medewerker van een bedrijf elementen van uitdaging en verantwoordelijkheid moeten bevatten. En dat is zeker van belang in bedrijven die zich in de “volwassen” fase bevinden. De eisen van het technisch noodzakelijke enerzijds ware in evenwicht te brengen met de eisen en wensen van mensen als zich ontwikkelende wezens anderzijds.
Slot
Lievegoed begon zijn Rotterdamse activiteiten in 1955 als bijzonder hoogleraar aan de toenmalige Nederlandse Economische Hogeschool (NEH, sinds 1 juli 1973 Erasmusuniversteit Rotterdam, EUR). Zijn bijzonder hoogleraarschap werd gefinancierd door een Stichting ter Bevordering van de sociale paedagogie, die ook ten grondslag heeft gelegen aan het Nederlands Paedagogisch Instituut voor het bedrijfsleven (NPI). Daarbij was dus in feite sprake van een soort Siamese tweeling. In 1958 werd Lievegoed op kosten van de Hogeschool zelf aangesteld als buitengewoon hoogleraar met de leeropdracht Sociale Paedagogiek, inzonderheid de bedrijfspaedagogiek.
Later bekende hij dat hij de voorkeur zou hebben gegeven aan de omschrijving sociale ecologie. Naast de aan de NEH bestaande aandacht voor het economische en het technische was zijn domein immers het op een goede wijze organiseren van het sociale, menselijke subsysteem van een onderneming.
Lievegoed had ook nog op een andere manier contact met studenten. Zijn psychiatrische vaardigheden bleven niet onopgemerkt. Als studentenpsychiater heeft hij sedert 1957 velen belangeloos belangrijke levensimpulsen verschaft. Zijn ervaringen op dit terrein waren mede aanleiding tot zijn initiatief voor een Propedeutisch Jaar, de latere Vrije Hogeschool, opgericht in 1971. Hij ontdekte immers dat veel problemen van studenten te maken hadden met een verkeerde studiekeuze.
De Rotterdamse activiteiten van Lievegoed vormen een illustratie van de belangrijke brugfunctie die hij voor de antroposofische beweging vervulde. Toch kwam de antroposofie als levensbeschouwing slechts spaarzaam over het voetlicht. Maar het was wel de antroposofie die hem de innerlijke kracht gaf zijn studenten en collega’s aan te moedigen met open blik de toekomst tegemoet te zien: met visie en zelfvertrouwen!
Bronnen
* dr. B.C.J. Lievegoed, Het arbeidsveld der sociale paedagogie. Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van bijzonder hoogleraar in de sociale paedagodie,Rotterdam, 12 mei 1955.
* B.C.J. Lievegoed, Ontwikkeling van ongebruikt geestkapiaal in de onderneming, in: De positie van de ongeschoolde arbeider in het bedrijf. Stenfert Kroese. Leiden, 1964, p.5-15..
* Bernard Lievegoed, Samenwerkingsvormen. Een serie lezingen. Vrij Geestesleven, 1988.
De auteurs danken drs. Gert Goris, Bibliotheek Erasmus Universiteit Rotterdam, voor de door hem verstrekte medewerking bij het bronnenonderzoek.
* Prof. mr. J. Wessel en ir. T. Grondsma zijn voorzitter resp. penningmeester van de Stichting Parsifal Fonds, die zich inzet voor een hernieuwde aandacht voor het gedachtengoed van prof. dr. B. Lievegoed.met medewerking van Truus Grondsma*
Zestig jaar geleden, op 12 mei 1955, hield Bernard Lievegoed zijn intreerede als hoogleraar Sociale Pedagogie in Rotterdam, Het arbeidsveld der sociale paedagie. Welke inzichten bracht hij twintig jaar lang tijdens zijn zeer goed bezochte (werk)colleges aan zijn studenten over?
Er zijn, zo stelt Lievegoed, twee vormen van ontwikkeling van een mens. De eerste is een meer individueel proces, waarin de mens zijn individuele vermogens ontwikkelt, kennis en vaardigheden verwerft en zich de cultuur van zijn leefomgeving eigen maakt. Dat kan in de jeugd zijn, in het gezin en op school. Maar dat kan ook later, in het hoger onderwijs en het volwassenenonderwijs. De blik is op de toekomst gericht. De leraar brengt de leerling datgene bij waarvan hij (of zij) meent dat de leerling het nodig heeft om aan de cultuur deel te hebben en om een beroep te kunnen uitoefenen.
De tweede vorm van ontwikkeling betreft een sociaal leerproces, de opvoeding tot lid van een groep. Het individu rijpt binnen die groep, kan zich tot persoon vormen, sociale ervaring opdoen en uiteindelijk verantwoordelijkheid nemen. Het is er de `leraar` sociale pedagogie niet om te doen vastgestelde kennis en vaardigheden bij te brengen, maar om het proces te begeleiden dat zich in een groep voltrekt. Voor een sociaal/pedagoog staat goed of fout niet van te voren vast. Hij geeft geen cijfers, maar laat groepsleden zich bewust worden van hun gedrag binnen de groep. Lievegoed omschreef de sociale pedadogie als het opvoeden in groepen, zodat het individu binnen die groep rijpt, zich tot persoon vormt. In een groep kan men sociale ervaring opdoen, waarbij men “via een proces van geestelijke groei komt tot een zekere mate van de zo wenselijke aanvaarding van zichzelf”, met visie en zelfvertrouwen.
Cursussen van twee jaar
De aandacht voor het groepsgebeuren stond vanzelfprekend centraal in het Rotterdamse onderwijs van Lievegoed. Zijn tweejarig doctoraal college, waarin de ontwikkeling van de arbeid in een bedrijf werd behandeld, was een keuzevak voor diegenen die op enigerlei wijze leiding aan mensen zouden gaan geven, of als staffunctionaris met personeelsbeleid te maken zouden krijgen. Het ging erom hen zo te vormen dat zij in hun werk op een goede manier met de mensen in hun omgeving konden omgaan. Daarbij was het uiteindelijke doel het geestkapitaal van een organisatie te versterken, waaronder hij verstond het totaal aan kennen en kunnen van alle binnen een organisatie werkzame mensen. Uitgangspunt voor Lievegoed was om de mens in de arbeidssituatie de hem toekomende plaats te geven zodanig dat hij zich in en door die arbeid kan ontwikkelen.
In het eerste cursusjaar stond die ontwikkeling van de mens in en door de arbeidssituatie op de voorgrond, in het tweede jaar de bedrijfsorganisatie als de omgeving waarin de management-ontwikkeling plaatsvindt.
Thema van het eerste jaar was naast persoonlijke ontwikkeling het dragen van verantwoordelijkheid en het afleggen van verantwoording. Lievegoed verzette zich tegen de oude ethiek met zijn geboden en verboden en het aanwijzen van zondebokken. Daartegenover plaatste hij het op inclusiviteit gerichte denken van iemand als Boerwinkel. Ook andere vragen van ethiek kwamen in zijn colleges aan de orde. Voorts legde hij veel nadruk op sociale vaardigheid en maakte daarbij onderscheid tussen sociale kennis (inzicht in sociaal-psychologische wetmatigheden), sociaal invoelvermogen (het vermogen om sociale situaties aan te voelen en daaruit de juiste oordelen te vormen) en sociale techniek (het kunnen functioneren in verschillende sociale situaties op een voor de situatie adequate wijze). Ook het ontwikkelen van een visie op de toekomst was volgens hem van groot belang. Daartoe was met name kennis van het cultureel-geestelijk leven vereist.
In het tweede jaar kwam dan de organisatie, de omgeving van de werkende mens, aan bod. Binnen het verband van een organisatie ging zijn belangstelling vooral uit naar het gedrag van groepen. Niet alleen een individuele mens maar ook een organisatie is aan een groeiproces onderhevig. Daarbij ware oog te houden voor structurele vernieuwing als een permanente activiteit. Positieve ontevredenheid (het besef dat iets beter zou kunnen) beschouwde hij als de motor van elk ontwikkelingsproces.
Lievegoed was geen man van grote theoretische beschouwingen, meer iemand van de praktijk. Tijdens zijn colleges daagde hij zijn studenten uit met vragen en zette ze aan tot zelfwerkzaamheid. Zij kregen opdrachten die ze alleen in samenwerking met elkaar konden uitvoeren. Zo kregenj ze persoonlijk inzicht kregen in de diverse aspecten van groepsdynamiek. Veel van de inzichten die Lievegoed mede in zijn contact met studenten ontwikkelde, mondden uit in zijn in 1969 verschenen boek Organisaties in ontwikkeling: zicht op de toekomst, dat vele herdrukken in binnen- en buitenland beleefde.
Menselijke factor
Tijdens zijn Rotterdamse periode confronteerde Lievegoed zijn economische collega´s en studenten voortdurend met de noodzaak de menselijke factor in de ondernemingen alle ruimte te geven. En met name ruimte in de tijd. Centraal stond daarbij het concept van de ontwikkeling, zowel van personen als van organisaties, zoals bedrijven. In de ontwikkeling van een bedrijf onderscheidde hij een drietal fasen: de pioniersfase, de differentiatiefase en de integratiefase. In die laatste fase is het belangrijk verstarring te voorkomen. Er moet een kiemzaadje aanwezig blijven om de organisatie op een later tijdstip om te vormen als aanpassing aan veranderende omstandigheden nodig is. Een organisatie waarin geen “reuring” meer is, is een dode oganisatie, die niet kan reageren op invloeden vanuit de omgeving.
Er zijn, zegt Lievegoed, managementboeken volgeschreven over de meest efficiente organisatie van een bedrijf. Voor velen wordt de arbeidssituatie, in theorie en praktijk, daarbij zodanig versmald dat planning en controle over de eigen arbeid verdwijnt en het niet meer mogelijk is van fouten te leren. Medewerkers voelen zich dan niet langer verantwoordelijk en verliezen hun motivatie. Volgens Lievegoed zou het werk van iedere medewerker van een bedrijf elementen van uitdaging en verantwoordelijkheid moeten bevatten. En dat is zeker van belang in bedrijven die zich in de “volwassen” fase bevinden. De eisen van het technisch noodzakelijke enerzijds ware in evenwicht te brengen met de eisen en wensen van mensen als zich ontwikkelende wezens anderzijds.
Slot
Lievegoed begon zijn Rotterdamse activiteiten in 1955 als bijzonder hoogleraar aan de toenmalige Nederlandse Economische Hogeschool (NEH, sinds 1 juli 1973 Erasmusuniversteit Rotterdam, EUR). Zijn bijzonder hoogleraarschap werd gefinancierd door een Stichting ter Bevordering van de sociale paedagogie, die ook ten grondslag heeft gelegen aan het Nederlands Paedagogisch Instituut voor het bedrijfsleven (NPI). Daarbij was dus in feite sprake van een soort Siamese tweeling. In 1958 werd Lievegoed op kosten van de Hogeschool zelf aangesteld als buitengewoon hoogleraar met de leeropdracht Sociale Paedagogiek, inzonderheid de bedrijfspaedagogiek.
Later bekende hij dat hij de voorkeur zou hebben gegeven aan de omschrijving sociale ecologie. Naast de aan de NEH bestaande aandacht voor het economische en het technische was zijn domein immers het op een goede wijze organiseren van het sociale, menselijke subsysteem van een onderneming.
Lievegoed had ook nog op een andere manier contact met studenten. Zijn psychiatrische vaardigheden bleven niet onopgemerkt. Als studentenpsychiater heeft hij sedert 1957 velen belangeloos belangrijke levensimpulsen verschaft. Zijn ervaringen op dit terrein waren mede aanleiding tot zijn initiatief voor een Propedeutisch Jaar, de latere Vrije Hogeschool, opgericht in 1971. Hij ontdekte immers dat veel problemen van studenten te maken hadden met een verkeerde studiekeuze.
De Rotterdamse activiteiten van Lievegoed vormen een illustratie van de belangrijke brugfunctie die hij voor de antroposofische beweging vervulde. Toch kwam de antroposofie als levensbeschouwing slechts spaarzaam over het voetlicht. Maar het was wel de antroposofie die hem de innerlijke kracht gaf zijn studenten en collega’s aan te moedigen met open blik de toekomst tegemoet te zien: met visie en zelfvertrouwen!
Bronnen
* dr. B.C.J. Lievegoed, Het arbeidsveld der sociale paedagogie. Rede, uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van bijzonder hoogleraar in de sociale paedagodie,Rotterdam, 12 mei 1955.
* B.C.J. Lievegoed, Ontwikkeling van ongebruikt geestkapiaal in de onderneming, in: De positie van de ongeschoolde arbeider in het bedrijf. Stenfert Kroese. Leiden, 1964, p.5-15..
* Bernard Lievegoed, Samenwerkingsvormen. Een serie lezingen. Vrij Geestesleven, 1988.
De auteurs danken drs. Gert Goris, Bibliotheek Erasmus Universiteit Rotterdam, voor de door hem verstrekte medewerking bij het bronnenonderzoek.
* Prof. mr. J. Wessel en ir. T. Grondsma zijn voorzitter resp. penningmeester van de Stichting Parsifal Fonds, die zich inzet voor een hernieuwde aandacht voor het gedachtengoed van prof. dr. B. Lievegoed.